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　　去年初，孫女士(化名)經(jīng)歷了一喜一悲。喜的是，十月懷胎后她喜得麟兒，而且，這個孩子如愿在太平洋彼岸誕生。悲的是，孩子出生前，孫女士被公司開除了，失去了收入不菲的工作。

　　浦東法院披露，該院對這起勞動爭議案件作出了一審判決：法院最終駁回了孫女士確認違法解除勞動合同的訴請。

　　處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工受到法律保護。為何公司要開除她，又為何法院最終駁回了孫女士確認違法解除勞動合同的訴請？這一切，都要從一張?zhí)摷俨〖賳握f起。

　　孫女士在滬上某銀行的信用卡中心工作。這家銀行是上市公司，孫女士在那工作差不多7個年頭了，算是資深老員工，收入不菲。2013年，孫女士跨入了30歲的門檻，這一年的7月，她如愿懷上了寶寶。她和家里人商量，要讓孩子在美國出生。隨后，一家人開始計劃著一切。

　　可是，孫女士在產(chǎn)檢中查出患有“妊娠糖尿病”，為了確保胎兒安全，她準備向公司請假。孫女士說，于是從2013年7月開始，孫女士連著請了12次病假。2014年1月23日，孫女士前往美國待產(chǎn)。2014年3月12日，在孫女士預產(chǎn)期10天的時候，身處大洋彼岸的她，收到了公司的一紙開除通知。

　　公司說，孫女士有兩個做法嚴重違反了公司的規(guī)章制度。第一是沒有如實提供病假單。孫女士2014年1月23日人已在美國待產(chǎn)，可是2月19日，孫女士卻向公司提交了在滬上某民營醫(yī)院“檢查”的證明。從空間上來說，這顯然不可能實現(xiàn)。原來，孫女士的母親在這家醫(yī)院當醫(yī)生，是她請同事代為開具的。病假條開具的假期長達30日，而患者又不在場，這些都不符合相關規(guī)定，明顯造假。

　　第二是沒有如實報告出境時間、目的且曠工。孫女士向公司請假獲批的出訪事由是旅游，但實際是去美國生孩子；她申請出訪時間是2014年1月30日至2月5日，停留7天，實際出國時間為2014年1月23日至2014年5月2日。公司認為，孫女士的行為已嚴重違反考勤管理規(guī)定，實際構成曠工；因私出國行為與其申請不符，嚴重違反公司關于出境的管理制度的相關規(guī)定，也違反了誠實信用原則。

　　由于不服勞動爭議仲裁裁決，孫女士向浦東法院起訴，請求判令公司支付2014年2月1日至2014年3月12日的工資人民幣23052.40元；違法解除勞動合同賠償金193128元。法院方面表示，孫女士嚴重違紀被開除公司做法并無不妥

　　主審法官沈雯說，勞動合同法第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。而公司是依據(jù)第39條第2款，即“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”情形，作出的開除決定，并不違法。

　　法院認為，孫女士開假病假單、未按公司規(guī)定如實報告出境時間目的、逾期不歸的做法，不僅有違公司的勞動紀律，亦有違勞動者基本的誠信原則。孫女士構成嚴重違紀，被公司解除勞動合同，并無不妥。因此，對于她要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院不予支持。不過，綜合孫女士的考勤周期與工資計算情況，法院判決，公司還應支付她2014年2月1日至2014年2月16日期間的工資3654.03元。

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